觀音橋有一家資產(chǎn)管理公司的老板，他每次招聘新員工，都要在員工入職之前請大家一起吃個飯，這是他雷打不動的習慣。為啥？他說，要看看吃相。（3月2日華龍網(wǎng)）

孫老板總結出的一套看吃相招聘員工的“門道”，似乎有一定的道理。因為，每個人的脾氣、秉性都在所難免地會在外貌、舉止等方面得到表現(xiàn)，招聘員工前請吃頓飯，或多或少能有助于企業(yè)和老總們從細微之處去觀察一個人，或者通過飯桌上的交流對對方有初步的了解，但是，若將這頓飯局當作一場大考，且決定員工的去留，未免讓人覺得看“門道”的不僅不內(nèi)行，甚至有些“外行”。

飯桌上，老總用自己的標準衡量別人，可別忘了也許你的標準就未必正確，比如，坐在領導身邊的可能是生活中懂得謙讓的人，座位經(jīng)過其他人選過之后，只剩下領導身邊的位子；又或者，不轉盤子是因為本身對飲食不挑剔……總之，肢體語言的情境性較強，某種程度上，老總的“門道”，不僅不能慧眼識人，反而會因為過于主觀、單一的判斷標準，產(chǎn)生“暈輪效應”，導致不能全面地了解一個人，從而錯失適合的人才。

其實，人的個性和興趣是不一樣的，不同的職位也有差異性，好的領導是要用好員工的優(yōu)點，而不是去找一個“完人”。從企業(yè)的角度來說，招聘員工應該建立科學的評價體系，事前進行崗位分析；事中可以將筆試、面試、心理測驗等多種評價方式相結合；事后進行綜合分析，按照人適其事、事宜其人的原則，努力達到人崗匹配之目的。

一個有前途的企業(yè)，選人、用人不應該是老板一個人決定的，更不應該是一頓飯決定的。更重要的是，企業(yè)要避免由“看學歷”、“看性別”甚至“看吃相”等偏見造成就業(yè)歧視。簡言之，吃相不是對一個員工的正確評價標準，更可能關乎生活習慣或者由偶然因素決定，“吃相論人”，是種短視也是草率。